このサイトにたどり着いた皆様は、おそらく「パワハラに悩まれている人」なのではないでしょうか。
そして「パワハラ」とは何なのか。そして自分が受けているのは本当に「パワハラ」なんだろうか。
まずはそのことを悩んでいる人も多いのではないでしょうか。
このサイトでは、筆者のパワハラ体験談から考察したパワハラへの対処法をまとめているサイトになります。
正しい対処法を考えるためにも、まずはパワハラ、つまり「パワーハラスメント」とは何かを知っておきましょう！
パワハラとは何？
パワハラとは「パワーハラスメント」の略語になります。
厚生労働省の定義によりますと
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
引用：明るい職場応援団
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
それでは１～３について詳しく見て見ましょう。
①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である 等
「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無 等③「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
引用：明るい職場応援団
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
少し難しい文章なので、わかりにくいですね。
もし自分での判断が困難な場合は、都道府県、もしくは市町村のホームページにある「労働相談」を受けてみることをお勧めします。
実際筆者も利用してみましたが、「労働相談」は「労働基準局」とは違う為、労働基準局や職場に相談内容が漏れるということはありませんでした。
まずは気軽に相談してみても良いと思います。